Gestão por Competências

Antes de entendermos o conceito de gestão por competências, precisamos compreender o que são competências. Dentro do processo de gestão de pessoas, competências tem três bases, abreviadas por “CHA”:

•  C – Conhecimento
•  H – Habilidade
•  A – Atitude.

Esses três elementos, compõe o que chamamos de competência, e todo treinamento, avaliação, aplicação e desenvolvimento de pessoas dentro de uma Organização, deve ter como fundamento nessas três bases.

Conhecimento

Conhecimento se refere ao conjunto de dados e informações que o indivíduo tem de determinado assunto, adquirido por intermédio da experiência, aprendiza-gem, ou introspecção, tendo um valor qualitativo para a empresa.

Habilidade ou Prática

Habilidade é a aplicação do conhecimento, ou seja, quando usou o conhecimento que tinha e se tornou apto, eficaz e eficiente na aplicação de seu conhecimento, transformando-se em habilidoso, conseguindo ser prático, ágil e
veloz no que faz.

Atitude

Atitude e a força de vontade, a motivação interna sendo capaz de usar seu conhecimento e habilidade em prol de um objetivo. Também é a capacidade de agir e tomar decisões por conta própria, sem precisar ser administrado, e também tem a ver com confiança, faz aquilo que se espera sem precisar dizê-lo (proatividade). Quando vamos fazer a descrição de competências, na verdade vamos descrever o conhecimento, a habilidade e as atitudes necessárias para se realizar uma determinada tarefa:

Analisando o quadro, percebemos a existência de dois tipos de competências, as técnicas e as comportamentais.

Competências Técnicas

A forma mais simples de explicar o que são competências técnicas, são as palavras chave que são procuradas nos currículos dos candidatos quando for aberta uma vaga da função em questão. Por exemplo, Word, Excel, Inglês,
ERP específico, Legislação pertinente, etc. Tudo isso são competências técnicas, pois são os conhecimentos e as habilidades (prática) que o Colaborador precisa ter para desempenhar a sua função. A melhor forma de mapear a Competência Técnica é através da leitura das descrições da função atualizados. Para facilitar, recomendamos a elaboração de uma planilha com a justificativa da necessidade da competência, o que evitará duplicidades e  exigências desnecessárias.

Descrição das Competências Técnicas

As competências técnicas dizem respeito a uma função ou cargo. Daremos um exemplo de descrição de cargo, usando como referencial a função: Analista Contábil.

1. Identificação: O nome do cargo deve estar claro: Analista Contábil.
2. Organograma: Indica o posicionamento do cargo dentro da estrutura hierárquica. A quem ele se reporta?

3. Missão: Explica o principal objetivo que o cargo deve atingir.

• Analista Contábil: Este cargo tem como missão principal executar as rotinas contábeis em conformidade com as exigências legais e normas internas para a apuração dos elementos necessários à elaboração de
  balancetes e balanço patrimonial.

4. Atividades: São as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do cargo. O que faz? Como faz? Porque faz?
Algumas perguntas que podem auxiliar nessa prospecção das atividades.

Recomenda-se que o Superior solicite essas respostas ao subordinado:

Exemplo de descrição de tarefas da função: Analista Contábil

• Prestar informações obrigatórias junto aos órgãos legais competentes, como:
  Prefeitura, Secretaria da Fazenda Estadual e Receita Federal, através do preenchimento de formulários, declarações e outros meios.
• Planejar e controlar os Livros Fiscais exigidos pelos órgãos competentes.
• Fornecer Comprovantes de Rendimentos às Pessoas Físicas e Jurídicas que obtiverem receitas a partir de operações efetuadas junto a Empresa.
• Planejar e organizar o arquivo de notas fiscais, movimentos bancários, processos de importação e exportação e outros documentos contábeis fiscais, mantendo-os atualizados e funcionais.
• Realizar tarefas auxiliares de natureza administrativa-operacional, tais como: controles, preenchimento e envio de formulários, conferências, registros, classificação, arquivo, serviços externos, localização e expedição de documentos, entre outras atividades pertinentes a rotina da área de atuação.
• Manter-se atualizado quanto às modificações nas legislações Fiscal e Tributária vigentes, para que possa interpretar e aplicar as mesmas.
• Atender e realizar outras atividades profissionais correlatas e inerentes ao cargo, conforme orientação e solicitação do Superior Imediato.

5. Experiência: Tempo de experiência profissional necessário para atingir o desempenho desejado.

6. Formação Acadêmica: Indica o grau de instrução mínimo e desejável que
uma pessoa deve ter para exercer a função.

• Área de Estudo: Ciências Contábeis

7. Conhecimento: São as principais competências técnicas exigidas para o
cargo.

8. Competências: São as competências comportamentais necessárias para o
exercício da função.

9. Treinamentos: Treinamentos desejáveis ou requeridos ao ocupante do
cargo.

Competências Comportamentais

Para elaborar um mapeamento de competências precisamos iniciar fazendo um Inventário Comportamental, utilizando os recursos da própria organização. Portanto, o inventário comportamental para mapeamento de competência é uma lista de indicadores de competências, que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que determinado resultado seja alcançado.

Com o inventário comportamental podemos identificar de forma natural quais as competências da Organização e também as competências de cada função, além do nível necessário para cada uma delas.
Essa fase possui as seguintes etapas:

1. Eleger amostras da rede de relacionamentos:
A estratégia do Inventário Comportamental é identificar os indicadores de competência da organização com auxílio dos próprios colaboradores. Para isso precisamos escolher quais serão os colaboradores que irão participar deste
processo. Isso significa envolver pessoas de todas as funções, tanto dos cargos estratégicos como operacionais.

2. Coleta dos indicadores:
Tendo a lista dos colaboradores em mãos, precisamos extrair dos mesmos os indicadores de competências. Para conseguir identificar esses indicadores, sugerimos uma atividade muito simples, chamada: “Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria”. Como resultado dessa atividade, teremos os indicadores identificados pelos próprios colaboradores. O objetivo dessa atividade é fazer com que os colaboradores pensem nas pessoas com as quais ela se relaciona dentro da empresa, uma a uma, não importando se são seus superiores, subordinados, pares, clientes ou fornecedores. Na folha de coleta, deverão ser registrados os comportamentos da pessoa que o colaborador estiver refletindo, separando-as nas colunas abaixo. Desse resultado sairão os indicadores de competências necessários para a Organização. Exemplo abaixo:

3. Consolidação dos indicadores:
Essa é a parte mais trabalhosa em todo o processo, pois os dados de todos colaboradores participantes deverão ser consolidados, o que significa escrever uma lista com indicadores apurados. Isso quer dizer que todos os indicadores
deverão ser redigidos da seguinte forma:

•  No infinitivo
•  De forma afirmativa
•  No sentido ideal para a Instituição
•  Eliminar as frases duplicadas ou que tem o mesmo sentido
• Separar quando tiver mais de um indicador na mesma frase

4. Associação das Competências aos Indicadores:
Agora, com a lista de indicadores de competência, a tarefa é associar cada indicador a uma competência conforma exemplo abaixo. Vale ressaltar, que as competências mais referendadas estão abaixo indicadas, mas poderão ser
outras.

•  Empreendedorismo
•  Criatividade e Inovação
•  Orientação para Resultados
•  Visão Estratégica
•  Comunicação
•  Relacionamento Interpessoal
•  Influência e Persuasão
•  Liderança
•  Foco no Cliente
•  Trabalho em Equipe
•  Resiliência
•  Produtividade
•  Análise
•  Controle de Atividades
•  Planejamento e Organização
•  Solução de Problemas

Exemplo:

5. Validação:
O último passo é a validação dos resultados obtidos com a Direção e/ou Comitê responsável pela implantação da Gestão por Competências, e fazer os eventuais ajustes.

Conclusão

De forma sucinta expusemos o tema, que é essencial quando falamos em qualificação de colaboradores e liderança. Sugerimos a contratação de um profissional qualificado quando o assunto for a implantação da gestão por competências.

Ficaram dúvidas? Mande uma mensagem!